Bình đẳng giới – động lực phát triển bền vững

UBND thành phố Hải Phòng vừa ban hành Kế hoạch thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2026 - 2030 nhằm thu hẹp khoảng cách giới, bảo đảm cơ hội tham gia và thụ hưởng bình đẳng của phụ nữ.

Kế hoạch đặt mục tiêu đến năm 2030, thành phố có 75% số cơ quan quản lý nhà nước, chính quyền địa phương các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ; lao động nữ làm công hưởng lương đạt 60%; nữ giám đốc, chủ doanh nghiệp và hợp tác xã đạt ít nhất 30%. Đây không chỉ là mục tiêu đơn thuần mà còn là yêu cầu mở rộng cơ hội để phụ nữ tham gia kinh tế, quản lý và lãnh đạo.

Nhiệm kỳ 2025 - 2030, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố có 11 cán bộ nữ, chiếm 14,29%, tăng 3 người so với nhiệm kỳ trước. Nữ đại biểu HĐND thành phố chiếm 28,24%, tăng 7,34% so với nhiệm kỳ trước; tỷ lệ nữ đại biểu HĐND cấp xã đạt 30,21%. Toàn thành phố có 24 xã, phường có nữ giữ chức danh Bí thư hoặc Chủ tịch UBND. Đáng chú ý, lãnh đạo chủ chốt là nữ hiện diện tại 49,68% cơ quan quản lý nhà nước, chính quyền địa phương các cấp.

Những con số này cho thấy sự tham gia của phụ nữ trong đời sống chính trị, quản lý xã hội ngày càng mở rộng. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ mới phản ánh một phần kết quả bình đẳng giới, quan trọng hơn là phụ nữ có cơ hội phát triển, được đánh giá công bằng và tham gia thực chất vào quá trình ra quyết định hay không. Bình đẳng không chỉ đo bằng số lượng phụ nữ hiện diện, mà còn ở khả năng đóng góp và mức độ thụ hưởng thành quả phát triển.

Phía sau những chuyển biến tích cực, định kiến giới vẫn là rào cản khó xóa bỏ. Quan niệm phụ nữ phải ưu tiên việc nhà, chăm sóc con cái và người thân khiến nhiều người khó dành thời gian học tập, nâng cao trình độ, phát triển sự nghiệp. Phụ nữ cũng có thể gặp bất lợi về việc làm, thu nhập, đào tạo và thăng tiến. Nếu không tháo gỡ những rào cản ấy, xã hội khó khai thác đầy đủ tiềm năng của một nửa nguồn nhân lực.

Vì vậy, mục tiêu chỉ có ý nghĩa khi đi cùng giải pháp thực chất. Trong công tác cán bộ, cần đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ dựa trên năng lực, phẩm chất, tránh quy hoạch mà thiếu cơ hội rèn luyện, bổ nhiệm, “quy hoạch treo”. Cần giúp phụ nữ tiếp cận việc làm ổn định, đào tạo nghề, vốn, công nghệ, thị trường; hỗ trợ nữ chủ doanh nghiệp, chủ hợp tác xã nâng cao quản trị, thích ứng chuyển đổi số.

Bình đẳng không có nghĩa mọi người nhận hỗ trợ giống nhau, mà là nhận diện, tháo gỡ phù hợp các rào cản để mỗi người phát huy khả năng, năng lực, sở trường ở từng lĩnh vực. Và chính sách cần xuất phát từ nhu cầu thực tế, tránh hình thức và bảo đảm cơ hội tiếp cận công bằng.

Bất bình đẳng trong phân chia công việc gia đình cũng cần được nhìn nhận thẳng thắn. Thành phố đặt mục tiêu đến năm 2030 giảm số giờ làm nội trợ và chăm sóc gia đình không được trả công của phụ nữ xuống còn 1,4 lần so với nam giới.

Bình đẳng giới vì thế phải bắt đầu từ mỗi gia đình, không chỉ nơi làm việc hay bộ máy quản lý. Khó yêu cầu phụ nữ phát triển toàn diện nếu họ vẫn gánh phần lớn trách nhiệm chăm sóc, khiến thời gian và cơ hội dành cho bản thân bị thu hẹp. Chia sẻ việc nhà cần là trách nhiệm bình thường của nam giới, không phải sự giúp đỡ mang tính ban ơn. Thay đổi nhận thức trong gia đình cũng góp phần hình thành môi trường bình đẳng từ sớm.

Bình đẳng giới gắn với quyền được sống an toàn, chăm sóc sức khỏe và tiếp cận giáo dục. Các mục tiêu hỗ trợ người bị bạo lực, chăm sóc sức khỏe sinh sản, nâng tỷ lệ nữ học nghề và sau đại học cho thấy phạm vi bình đẳng giới rộng hơn việc làm, lãnh đạo. Phụ nữ khó phát huy năng lực nếu không được bảo vệ trước bạo lực, thiếu điều kiện học tập hoặc không tiếp cận dịch vụ y tế phù hợp.

Là thành phố phát triển mạnh công nghiệp, dịch vụ và kinh tế số, Hải Phòng thúc đẩy bình đẳng giới cũng là phát huy nguồn lực tăng trưởng. Khi phụ nữ bình đẳng trong giáo dục, việc làm, công nghệ và ra quyết định, chất lượng nhân lực, sức sáng tạo và khả năng lan tỏa thành quả phát triển đều được nâng lên. Ngược lại, để năng lực phụ nữ bị hạn chế bởi định kiến và những bất lợi có thể khắc phục là lãng phí nguồn lực xã hội.