(HPĐT)- Nghị quyết Đại hội 16 Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2020-2025 xác định đến năm 2025, Hải Phòng cơ bản hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từ đó tạo nền tảng vững chắc để trở thành thành phố hiện đại, văn minh, bền vững tầm cỡ khu vực Đông Nam Á vào năm 2030. Một trong những nhân tố mang tính quyết định để hoàn thành các mục tiêu trên là phải xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp chất lượng cao, bởi Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Kinh nghiệm thực tiễn của thành phố và yêu cầu đặt ra trong tình hình mới khẳng định, cán bộ là gốc của công việc, then chốt của then chốt.
Đường Hồ Sen. Ảnh: DUY THÍNH
Thời gian qua, đội ngũ cán bộ của thành phố có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng được nâng lên, cơ bản bảo đảm sự ổn định, đổi mới, phát triển. Tuy nhiên, nhìn tổng thể, vẫn bộc lộ một số hạn chế, bất cập. Như cơ cấu chưa bảo đảm, nhất là về cơ cấu độ tuổi. Theo báo cáo của Ban Tổ chức Thành ủy, hiện thành phố có 2.599 cán bộ diện Thành ủy quản lý và cán bộ diện sở, ban, ngành, quận, huyện ủy quản lý. Trong số 298 cán bộ diện Thành ủy quản lý, chỉ có 8 người trẻ dưới 35 tuổi, chiếm tỷ lệ 2,7%; cán bộ trẻ diện các sở, ban, ngành, quận, huyện ủy quản lý là 112/2301 người, đạt 4,9%. Việc chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi dẫn đến tình trạng hẫng hụt đội ngũ cán bộ kế cận. Dự báo đến năm 2030, thành phố thiếu hụt khoảng 700 cán bộ cấp thành phố, quận, huyện, sở, ngành. Bên cạnh đó, năng lực chưa đồng đều, chưa đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Cán bộ được đào tạo chuyên ngành đáp ứng yêu cầu phát triển thành phố như logistics, quản lý quy hoạch, đất đai, công nghệ thông tin, y tế còn thiếu và yếu… Mặc dù thành phố triển khai một số chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao như tạo nguồn cán bộ các chức danh chủ chốt cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương; đề án đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài; tạo nguồn từ sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ..., nhưng còn thiếu tính cạnh tranh và cơ chế chưa vượt trội nên hiệu quả chưa cao.
Được biết, đây là yêu cầu cấp bách không chỉ với riêng Hải Phòng. Các địa phương trong cả nước có nhiều giải pháp, cách làm, kinh nghiệm có thể tham khảo, vận dụng. Như Đà Nẵng có chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố, theo đó cán bộ được hưởng kinh phí đào tạo (một lần) theo trình độ, như đại học 180 lần, thạc sĩ 230 lần và tiến sĩ 280 lần mức lương cơ sở. Hay Hà Nội có chính sách trọng dụng nhân tài bằng cách tiếp nhận hoặc xem xét đặc cách không qua thi tuyển, được hưởng phụ cấp một lần bằng 20 lần mức lương tối thiểu, được cử đi học sau đại học trong và ngoài nước...
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu Nghị quyết Đại hội 16 Đảng bộ thành phố đề ra, việc xây dựng được chế độ đãi ngộ, trọng dụng có tính đột phá, đồng bộ, vượt trội, đủ sức hấp dẫn, thu hút “giữ chân” được nhân tài là rất quan trọng và cần thiết, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch; bổ nhiệm, bổ nhiệm vượt cấp... Trên cơ sở tổng số nhu cầu tuyển dụng công chức, viên chức hằng năm, cần xác định tỷ lệ tuyển dụng đối với nhân lực chất lượng cao. Tương tự, trong công tác quy hoạch cán bộ cũng cần ưu tiên nguồn nhân lực chất lượng cao ở các kỳ rà soát, bổ sung hằng năm. Các địa phương, đơn vị bố trí nguồn ngân sách thỏa đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó góp phần xây dựng được đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực cao, đủ sức thực hiện nhiệm vụ xây dựng và phát triển bứt phá thành phố Cảng./.
MINH PHƯƠNG
