Quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019: Nhiều nội dung mới phù hợp thực tế
(HPĐT)- Trong các quy định pháp luật về lao động, hợp đồng lao động luôn là trung tâm, bởi quy định những vấn đề chủ yếu đối với mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2021 với nhiều nội dung mới về xác lập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều quy định chặt chẽ, cụ thể hơn về hợp đồng lao động đối với cả người lao động và người sử dụng lao động (ảnh minh họa).
Về HĐLĐ: Khoản 1 Điều 13 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”. Quy định như trên làm tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế. Theo đó, mọi hợp đồng đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; có trả lương; có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này cũng tránh sự lạm dụng về hình thức hợp đồng trong quan hệ lao động nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Về hình thức HĐLĐ: Điều 14 BLLĐ quy định ngoài hình thức HĐLĐ bằng văn bản và lời nói, thì HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này là hoàn toàn phù hợp với thực tế về giao kết HĐLĐ hiện nay.
Về loại HĐLĐ: Khoản 1 Điều 20 BLLĐ quy định “Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn”. Như vậy hiện tại chỉ còn hai loại HĐLĐ, không còn quy định loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc quy định này là hoàn toàn hợp lý, vì thực chất loại HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng mà BLLĐ năm 2012 quy định là loại HĐLĐ xác định thời hạn, thực tế giải quyết tranh chấp đã gây rất nhiều khó khăn khi giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
Quy định về thử việc: BLLĐ năm 2019 quy định vấn đề thử việc có một số nội dung mới là: Không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ dưới 1 tháng; Bổ sung quy định về thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. Quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi kết thúc thời gian thử việc (khoản 1 Điều 27): “Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc”.
Về giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ: BLLĐ đã quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của hai bên khi chấm dứt HĐLĐ. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Về chấm dứt HĐLĐ: BLLĐ có một số quy định mới liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:
- Bổ sung một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định; Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định; trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Các trường hợp này là những sự kiện đã xảy ra trong thực tế, tuy nhiên, do chưa được quy định hoặc quy định chưa rõ nên gây khó khăn khi xử lý trong thực tiễn cũng như giải quyết tranh chấp lao động.
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động: Điều 35, BLLĐ quy định trong mọi trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước theo quy định.
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động: BLLĐ bổ sung 3 trường hợp sau: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Đây là những trường hợp đã được quy định trước đây nhưng được sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế hoặc là được bổ sung mới.