Đổi mới chính sách tiền lương theo vị trí việc làm cần gắn với đánh giá thực chất năng lực, trách nhiệm và kết quả công tác, bảo đảm đãi ngộ công bằng.
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc. Khi việc trả lương còn chủ yếu dựa vào ngạch, bậc, thâm niên, những khác biệt về yêu cầu công việc và mức độ đóng góp chưa được phản ánh đầy đủ. Vì vậy, đổi mới chính sách tiền lương theo vị trí việc làm cần hướng tới sự công bằng trong đãi ngộ, để người đảm nhận trách nhiệm lớn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được ghi nhận tương xứng.
Kết luận số 107-KL/TW ngày 17/10/2026 của Bộ Chính trị về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong hệ thống chính trị gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý biên chế vì thế đặt ra yêu cầu khắc phục tình trạng coi trọng ngạch, bậc, thâm niên hơn hiệu quả công việc. Kinh nghiệm, quá trình công tác vẫn cần được trân trọng, đồng thời phải xem xét người đó giải quyết công việc như thế nào, đáp ứng yêu cầu đến đâu. Thời gian công tác dài cần đi cùng sự tích lũy về năng lực và đóng góp thực tế.
Muốn đổi mới tiền lương theo hướng này, trước hết phải xác định rõ từng vị trí cần làm những việc gì, đòi hỏi chuyên môn ra sao, chịu trách nhiệm đến đâu. Công việc có mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng khác nhau thì yêu cầu năng lực cũng khác nhau. Đây là căn cứ để bố trí người phù hợp và xây dựng chế độ đãi ngộ tương ứng.
Cùng với yêu cầu của vị trí, phải đánh giá đúng kết quả của người đảm nhận. Được giao công việc có trách nhiệm cao thì phải đáp ứng yêu cầu của công việc ấy. Người làm tốt cần được ghi nhận; người chưa đáp ứng cần được đào tạo, bố trí lại hoặc xem xét theo quy định. Đổi mới tiền lương vì thế phải gắn với cách tuyển dụng, sử dụng và đánh giá đội ngũ.
Kết luận số 107 chính vì vậy yêu cầu không lấy tổ chức, biên chế, nhân sự, ngạch bậc, tiền lương hiện có làm căn cứ hợp thức hóa hiện trạng. Việc rà soát phải xuất phát từ nhiệm vụ thực tế, tránh xây dựng vị trí cho phù hợp với người đang có. Nếu chỉ sửa tên gọi, bổ sung bản mô tả mà phân công vẫn bất hợp lý, nơi quá tải, nơi chưa sử dụng hết nhân lực thì khó tạo chuyển biến.
Tại Hải Phòng, yêu cầu đánh giá cán bộ gắn với kết quả thực hiện Nghị quyết số 11 của Thành ủy đã được đặt ra cụ thể. Tiến độ giải phóng mặt bằng, giải ngân vốn đầu tư công, thu ngân sách và kết quả khắc phục hạn chế sau kiểm điểm là những căn cứ để xem xét năng lực tổ chức thực hiện, nhất là của người đứng đầu.
Thành phố cũng yêu cầu hoàn thiện tiêu chí đánh giá, xếp loại cán bộ gắn với kết quả thực hiện Nghị quyết số 11 và hệ thống KPI phù hợp từng chức danh, vị trí việc làm. Mỗi người được giao nhiệm vụ gì, thời hạn nào, kết quả đến đâu cần được làm rõ. Có căn cứ cụ thể mới hạn chế được nhận xét chung chung, khó phân biệt mức độ đóng góp.
Tuy nhiên, xây dựng KPI không thể chỉ dừng ở việc đếm hồ sơ, văn bản hay số nhiệm vụ hoàn thành. Xử lý một vụ việc tồn đọng, phức tạp có thể mất nhiều thời gian hơn giải quyết nhiều hồ sơ thông thường. Nếu chỉ tính số lượng, người nhận việc khó có thể chịu bất lợi trong đánh giá, từ đó ảnh hưởng đến việc ghi nhận và đãi ngộ.
Bởi vậy, kết quả phải được xem xét cùng độ khó, chất lượng và trách nhiệm. Một đề xuất tham mưu cần được đánh giá ở tính đúng đắn, khả thi, khả năng giải quyết vấn đề. Một hồ sơ hành chính phải được xử lý đúng quy định, đúng thời hạn. Làm nhanh nhưng sai, phải sửa nhiều lần hoặc gây phiền hà cho người dân thì chưa thể coi là hoàn thành tốt.
Người đứng đầu có trách nhiệm giao việc phù hợp, bảo đảm điều kiện thực hiện và đánh giá có căn cứ. Cán bộ cũng cần biết mình được đánh giá theo tiêu chí nào, kết quả được ghi nhận ra sao. Sự rõ ràng này giúp hạn chế nhận xét cảm tính, đồng thời để mỗi người chủ động nâng cao chất lượng công việc.
Cải cách chính sách tiền lương được thực hiện theo lộ trình. Việc Hải Phòng cần làm chắc ngay từ bây giờ là rà soát công việc, phân định trách nhiệm và đánh giá thực chất kết quả. Đây là cơ sở để từng bước đãi ngộ tương xứng, khuyến khích người có năng lực nhận việc khó, nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp.
LÊ HIỆP
