Quyền ngắt kết nối cần nhưng phải linh hoạt

Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, Ủy viên Thành uỷ, Phó Trưởng Đoàn Đại biểu Quốc hội chuyên trách thành phố Hải Phòng, Ủy viên Thường trực Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội cho rằng việc nghiên cứu bổ sung quyền ngắt kết nối vào Bộ luật Lao động là cần thiết nhằm bảo vệ sức khỏe và bảo đảm cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân của người lao động trong kỷ nguyên số.

Theo đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, trong môi trường lao động số, ranh giới giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi đang bị xóa mờ. Điện thoại thông minh, ứng dụng quản trị công việc và các nhóm trao đổi khiến người lao động có thể bị kết nối mọi lúc, mọi nơi.

Những tin nhắn sau giờ làm, cuộc gọi vào cuối tuần nếu lặp lại thường xuyên sẽ tạo ra một dạng lao động ngoài giờ không chính thức, không được nhận diện và bù đắp tương xứng. Do đó, pháp luật cần nhận diện thêm hình thức kéo dài thời giờ làm việc mới qua môi trường số.

Tuy nhiên, quyền ngắt kết nối không nên được hiểu là hết giờ thì mặc nhiên từ chối mọi trách nhiệm. Nếu quy định tuyệt đối, chính sách này có thể gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ công và xử lý các tình huống khẩn cấp. Tinh thần lập pháp phù hợp là bảo vệ thời gian nghỉ ngơi chính đáng nhưng vẫn bảo đảm tính linh hoạt của thị trường và yêu cầu vận hành của nền kinh tế.

Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga đề xuất Bộ luật Lao động nên xác lập 3 tầng quy định cụ thể:

Tầng thứ nhất là nguyên tắc chung: Người lao động có quyền không phải xử lý công việc ngoài thời gian thỏa thuận, trừ trường hợp làm thêm giờ, trực ca, tình huống khẩn cấp hoặc nhiệm vụ đặc thù. Mọi yêu cầu làm việc ngoài giờ qua phương tiện điện tử có tính chất bắt buộc phải được tính là thời gian làm thêm giờ để trả lương hoặc bù nghỉ phù hợp. Người lao động không bị xử lý kỷ luật hay đánh giá bất lợi chỉ vì không phản hồi công việc ngoài giờ trong các trường hợp không hợp lý.

Tầng thứ hai là trách nhiệm của người sử dụng lao động: Các doanh nghiệp, cơ quan cần xây dựng quy chế nội bộ về liên lạc ngoài giờ, làm rõ khung giờ không liên hệ, cấp có thẩm quyền yêu cầu xử lý công việc và chế độ bù đắp cho nhân sự.

Tầng thứ ba là cơ chế thương lượng: Luật chỉ nên đặt ra chuẩn tối thiểu, còn việc cụ thể hóa cần thông qua thỏa ước lao động tập thể, nội quy và hợp đồng lao động tùy theo vị trí việc làm.

Đặc biệt, cần phân loại nhóm lao động khi áp dụng. Không thể áp dụng tuyệt đối với các ngành đặc thù như y tế, báo chí, cứu hộ hay công nghệ thông tin. Dù vậy, không thể lấy lý do đặc thù để hợp thức hóa tình trạng làm việc không giới hạn. Pháp luật cần yêu cầu các đơn vị bố trí ca trực, luân phiên nhân sự, tính giờ trực và có biện pháp bảo vệ sức khỏe thể chất, tinh thần cho người lao động.