Công nghệ khiến nhiều người lao động không còn 'giờ tan ca' thực sự, đặt ra yêu cầu bảo vệ quyền nghỉ ngơi trong môi trường số.
Sự phát triển của công nghệ số đang làm thay đổi sâu sắc cách con người làm việc. Chỉ với một chiếc điện thoại thông minh, người lao động có thể xử lý công việc ở bất cứ đâu, bất cứ thời điểm nào. Nhưng cũng chính sự thuận tiện ấy đang khiến ranh giới giữa giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi ngày càng trở nên mong manh. Khi những tin nhắn công việc xuất hiện vào buổi tối, cuối tuần hay cả trong kỳ nghỉ phép dần trở thành điều bình thường, câu chuyện về “quyền ngắt kết nối” sau giờ lao động vì thế thu hút sự quan tâm lớn của xã hội.
Có nên luật hóa quyền ngắt kết nối? Đây không chỉ là vấn đề pháp lý mà còn phản ánh cách nhìn về văn hóa lao động trong thời đại số.
Thực tế hiện nay cho thấy, nhiều người lao động đang ở trong trạng thái “không có giờ tan ca thực sự”. Sau khi rời cơ quan, họ vẫn phải duy trì thói quen kiểm tra email, trả lời tin nhắn, xử lý công việc phát sinh trên các nền tảng số. Không ít doanh nghiệp, đơn vị mặc nhiên coi việc nhân viên phản hồi ngoài giờ là biểu hiện của trách nhiệm và tinh thần làm việc.
Điều đáng nói là phần lớn khoảng thời gian lao động đó không được ghi nhận là làm thêm giờ, không có chế độ tương xứng nhưng lại tạo áp lực kéo dài về tinh thần. Công nghệ vốn được tạo ra để nâng cao hiệu quả lao động, song trong nhiều trường hợp lại vô tình biến người lao động thành những người “trực tuyến thường trực”.
Bà Nguyễn Thị Việt Nga, Phó Trưởng Đoàn Đại biểu Quốc hội chuyên trách thành phố Hải Phòng từng nhận định rằng công nghệ và quá trình số hóa đang làm thay đổi sâu sắc thị trường lao động, không chỉ trong cách làm việc mà còn ở vấn đề bảo đảm quyền lợi người lao động. Quyền lợi ấy ngày nay không còn dừng ở tiền lương hay bảo hiểm xã hội, mà còn liên quan trực tiếp đến thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong môi trường số. Quan điểm này cho thấy một thực tế rõ ràng rằng khi công nghệ thay đổi phương thức lao động thì pháp luật cũng cần thích ứng để bảo vệ con người trước những áp lực mới.
Nhiều ý kiến lo ngại nếu trao “quyền ngắt kết nối”, người lao động có thể thiếu trách nhiệm, giảm tính chủ động hoặc ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp, đơn vị. Tuy nhiên, cần nhìn nhận đúng bản chất của vấn đề. Ngắt kết nối không có nghĩa là từ chối trách nhiệm nghề nghiệp hay “mặc kệ công việc”, mà là thiết lập một ranh giới hợp lý giữa công việc và đời sống cá nhân.
Thực tế, một nhân viên luôn phản hồi tin nhắn lúc nửa đêm chưa chắc làm việc hiệu quả hơn người biết nghỉ ngơi đúng lúc để duy trì năng lượng và sự tập trung cho ngày làm việc tiếp theo. Trực tuyến liên tục cũng không đồng nghĩa với năng suất cao. Ngược lại, tình trạng quá tải kéo dài dễ khiến người lao động suy giảm sức khỏe, giảm khả năng sáng tạo và gia tăng sai sót trong công việc.
Đó cũng là lý do nhiều quốc gia trên thế giới như Pháp, Italy, Tây Ban Nha hay Ireland đã từng bước luật hóa quyền ngắt kết nối. Những quy định này không cấm doanh nghiệp liên hệ ngoài giờ trong trường hợp cần thiết, nhưng ngăn việc coi trạng thái “online 24/7” là yêu cầu mặc định đối với người lao động.
Theo bà Nguyễn Thị Việt Nga, quyền ngắt kết nối cần được hiểu là quyền của người lao động được từ chối tham gia các công việc ngoài giờ quy định mà không bị xem là vi phạm kỷ luật hay chịu đánh giá bất lợi. Hết giờ làm, họ có quyền dành thời gian cho gia đình và cuộc sống cá nhân. Doanh nghiệp không nên tạo áp lực hoặc mặc định nhân viên phải trực tuyến liên tục.
Quan điểm này rất đáng suy ngẫm trong bối cảnh nhiều cơ quan, doanh nghiệp hiện nay vẫn duy trì văn hóa “gọi là phải nghe, nhắn là phải trả lời”. Nếu kéo dài, điều đó sẽ hình thành tâm lý làm việc căng thẳng thường trực, khiến người lao động không có khoảng nghỉ đúng nghĩa.
Tất nhiên, việc xây dựng chính sách cũng cần có sự linh hoạt. Không thể áp dụng cứng nhắc với những ngành nghề đặc thù như y tế, báo chí, công nghệ thông tin, cứu hộ, cứu nạn hay các dịch vụ khẩn cấp... Đây là những lĩnh vực luôn có khả năng phát sinh tình huống ngoài giờ hành chính. Song ngay cả trong trường hợp đó, việc huy động người lao động cũng cần có ca kíp hay dựa trên cơ chế thỏa thuận rõ ràng, có chế độ làm thêm phù hợp thay vì coi đó là trách nhiệm vô điều kiện.
Điều quan trọng hơn cả là thay đổi tư duy quản trị lao động. Một môi trường làm việc hiện đại không nên đánh giá nhân sự dựa trên việc “online mọi lúc”, mà cần dựa trên hiệu quả công việc thực chất. Khi người lao động có thời gian nghỉ ngơi đầy đủ, được cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ mới có thể duy trì năng suất bền vững và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Quốc hội dự kiến xem xét sửa đổi Bộ luật Lao động vào tháng 10/2026, việc nghiên cứu bổ sung quyền ngắt kết nối là cần thiết. Đây không chỉ là câu chuyện bảo vệ người lao động mà còn là bước điều chỉnh để thích ứng với môi trường lao động số đang thay đổi từng ngày.
Bởi sau cùng, công nghệ nên phục vụ con người chứ không phải khiến con người trở thành “lao động thường trực”. Một xã hội làm việc văn minh cũng không thể được xây dựng trên áp lực phải kết nối với công việc 24 giờ mỗi ngày.
NGỌC THANH
